Heurs et malheurs de la représentation syndicale

Ce texte est paru dans Echanges n° 133 (été 2010).

La question de la représentativité syndicale (1) redevient, en France, d’actualité : à la fois quant aux difficultés d’application des nouvelles règles et au fait qu’elles font partie du grand marchandage entre le gouvernement et les syndicats ouvriers et patronaux autour de l’adaptation des conditions d’exploitation du travail à la crise mondiale du capital – la baisse du taux de profit.

Retour sur quelques considérations générales

La représentativité est aujourd’hui, dans tous les Etats, la clé de la présence des syndicats et le cadre juridique de leurs activité. Les Etats totalitaires, pour d’évidentes raisons économiques, imposent un cadre strict et unique à cette représentativité syndicale et excluent et répriment toute autre forme d’action syndicale. Les Etats démocratiques, pour d’autres raisons économiques évidentes, fixent aussi un cadre juridique autorisant la présence syndicale à tous les échelons de l’organisation économique capitaliste. La différence entre ces deux concepts du rôle du syndicat n’est pas si grande. En fait on trouve, même à l’intérieur d’Etats « démocratiques », toute une gamme de situations qui peuvent aller de l’acceptation sans réserve du syndicat comme rouage du fonctionnement de l’entreprise à son rejet systématique ; de même dans les Etats totalitaires, l’évolution économique fait que, au nom d’une liberté syndicale, s’exercent des pressions pour que soit définies légalement d’autres structures et fonctions syndicales.

Tout n’est finalement, à l’échelle des Etats comme à celles de la plus petite unité économique, qu’une question de nécessité, d’utilité, de gestion sans heurts. On peut aussi relier cette nécessité à l’importance de l’unité considérée, tout comme au niveau des techniques de production utilisées tant dans le capital fixe (les machines en œuvre) que dans le capital variable (les méthodes de gestion de la force de travail). Mais là les choses deviennent plus confuses : le capital n’est pas formé d’unités homogènes quant à la gestion de la force de travail. A l’intérieur d’un même Etat, on peut trouver des situations contradictoires qui rendent difficile de dresser, quant à ces critères de représentativité, un rapport entre leur forme et le niveau des techniques de production, d’organisation du travail et le régime politique d’un Etat.

Sur ce point de la présence syndicale, la situation est particulièrement mouvante. Pour une majorité des travailleurs du monde, pour contrer le syndicat unique, courroie répressive des impératifs d’un pouvoir autoritaire, des militants peuvent agir pour créer des syndicats indépendants soutenus par le mouvement souvent sauvage des travailleurs. Ce à quoi ils tendent, en fait, c’est à atteindre le modèle syndical des Etats industrialisés où les syndicats bénéficient d’un régime à la fois de protection et d’encadrement.

Le syndicat de base soutenu par de larges fractions de travailleurs et animé par des militants désintéressés a dû, pour éviter persécutions et répression d’une bonne partie des patrons, rechercher des protections légales qui, avec le temps, sont devenues de plus en plus importantes. En même temps, toute une partie du patronat favorisait cette légalisation du syndicat, y trouvant l’avantage d’avoir des interlocuteurs pour fixer les conditions d’exploitation, ce qui garantissait une certaine paix sociale en accréditant ces conditions. Mais, ce faisant, les syndicats sont peu à peu devenus dépendants de l’Etat capitaliste et distants d’une base qui ne voyait plus la nécessité de soutenir directement des représentants si protégés. On a ainsi assisté à deux courants interférant dans une sorte de rapport dialectique :

 d’une part des syndicats et leurs représentants de plus en plus protégés et encadrés légalement dans l’accomplissement d’une fonction de plus en plus évidente d’intermédiaires pour la fixation des conditions d’exploitation de la force de travail ;
 d’autre part une désaffection progressive des travailleurs vis-à-vis d’organisations qui n’avaient plus besoin d’un engagement militant quelconque des adhérents – ceux-ci ne voyant plus en elles que des rouages du système d’exploitation. Bien sûr, il y avait des exceptions, mais dans l’ensemble, avec des différences, c’est cette situation qui prévaut dans tout le monde industrialisé.

C’est au terme de cette évolution, dans des conditions variables selon le degré d’évolution du capitalisme et des traditions historiques de lutte, que cette question de représentativité est devenue la preuve même en quelque sorte de l’existence du syndicat et de son pouvoir d’intervention dans la fixation des conditions d’exploitation de la force de travail et de tout ce qui l’entoure. Cette représentativité est devenue plus importante que le nombre des adhérents (tous les syndicats mentent sur ce point devenu difficile à déterminer d’autant plus que des circonstances particulières peuvent le faire varier dans le temps ou dans une branche d’industrie spécifique) ; elle est aussi plus importante que les chiffres évaluant le nombre de manifestants ou de grévistes qui, comme chacun sait, diffèrent aussi du tout au tout selon les sources d’estimation. Il ne reste, c’est bien conforme à la démocratie mystificatrice des élections, que le résultat des votes des travailleurs aux différents échelons de tout l’appareil de gestion de la force de travail depuis les entreprises jusqu’aux organismes paritaires nationaux. Ces élections sont la seule mesure de l’influence des syndicats et déterminent leur place et leur importance dans tout le système de gestion de la force de travail.

Suivant les Etats, les systèmes pratiques de cette représentativité diffèrent bien évidemment en fonction de considérations historiques, mais, fondamentalement, ils répondent tous à cette question simple : à qui sera garantie par l’Etat la représentation des travailleurs dans le procès de production ? C’est ainsi que les pays anglo-saxons ont résolu assez simplement la question de la représentativité dans une entreprise.

Aux Etats-Unis seul un vote majoritaire des travailleurs permet à un syndicat d’être représentatif et de conclure des accords sur les conditions de travail dans cette seule entreprise : c’est simple et facile. Il n’y a pratiquement qu’une seule centrale nationale, l’AFL-CIO. Aucune compétition, seulement à se battre contre le patron qui fait tout, y compris les plus basses manœuvres pour échapper à cette présence syndicale et régler les conditions de travail en toute liberté (2). Le Royaume-Uni a repris une telle disposition, mais beaucoup plus récemment : la syndicalisation et le mouvement shop-steward furent longtemps assez forts du soutien ouvrier pour imposer une représentation directe en dehors de toute législation. Ce ne sont pas tant les années Thatcher de régulation stricte des conflits du travail que la désindustrialisation et la chute de l’adhésion syndicale qui ont amené la nécessité d’assurer la représentativité des syndicats dans les entreprises. La solution américaine pouvait être retenue parce que, là aussi il y avait une seule confédération, le Trade Union. Mais elle a été aménagée dans un sens moins « démocratique » : la représentativité peut être assurée par un vote majoritaire mais aussi par-dessus la tête des travailleurs par un accord entre le patron et un syndicat.

Par contre, dans les autres pays d’Europe, l’Etat s’est en quelque sorte désintéressé de cette question de représentativité, laissant en général, aux deux partenaires, syndicats ouvriers et patronaux le soin de régler qui représente qui, où et quoi (3).

Le cas particulier de la France et son évolution

La solution française retenue en 1945-1946, par-delà le caractère politique (c’était l’application du programme du Conseil national de la Résistance), garantissait la représentativité syndicale au plan national en ce sens qu’elle donnait aux confédérations syndicales ainsi « reconnues » cette représentativité sur tout le territoire national, indépendamment d’un avis quelconque des travailleurs. Cela correspondait d’ailleurs à la forte tendance capitaliste d’Etat et le syndicat particulièrement dominant, la CGT pouvait fonctionner pratiquement comme syndicat unique courroie de transmission du pouvoir central. Rapidement, tout devint plus complexe, lié à l’évolution économique et politique : pour contrer le rôle dominant de la CGT et pour compléter l’abandon progressif du rôle de l’Etat dans l’économie, d’autres syndicats furent reconnus au plan national ou professionnel, se voyant ainsi garantir une représentativité, toujours par voie de décret du pouvoir politique sans consultation quelconque de la base.

Les règles de cette représentativité au niveau des entreprises dans les votes « démocratiques » pour les organismes de gestion mis alors en place – délégués du personnel et comités d’entreprise – a favorisé les syndicats reconnus et rendu difficile l’expression directe de la volonté des travailleurs. Elles comportaient à l’origine une certaine rationalité et leur avantage pour le patronat était évident tant qu’il n’y avait qu’un syndicat dominant. Mais avec la multiplication des syndicat reconnus et la montée d’oppositions qui sont parvenues, au niveau de l’entreprise, et même, plus récemment, au niveau des branches professionnelles, à se faire admettre, tout ce système est devenu complexe et lourd à manier.

L’évolution des structures du capitalisme et ses impératifs de gestion ont fini par rendre intolérables ces inconvénients :
 les formes de la concentration capitaliste avec le maintien pour diverses raisons d’entités juridiques sous le chapeau d’une même entreprise a contraint à maintenir tous ces organismes distincts avec une masse de représentants élus et/ou légaux à la fois ingérables et, à une époque de réduction systématique des coûts de production, de plus en plus onéreux pour l’entreprise ;
 la parcellisation du travail et la transformation du fordisme consécutives au développement de l’automatisation et de l’informatisation ont conduit à l’abandon des règles globales nationales et professionnelles fixant les conditions d’exploitation (en gros les conventions collectives très détaillées). L’unité de base est devenue un échelon spécifique avec ses règles spécifiques, et l’appréciation du travailleur est déterminée moins par ses connaissances professionnelles que par son « mérite » ;
 en dehors d’un cadre général très vague, les centrales syndicales ont vu leur rôle, lié aux formes centralisatrices de la représentativité, s’amenuiser alors que la gestion de l’unité de travail tendait à s’autonomiser, renforçant le pouvoir des représentants syndicaux de base.

Il faut préciser que cette réforme n’a nullement été imposée par l’intégration de la France dans l’Union européenne. Il n’existe en cette matière aucune unité entre les Etats européens, pas plus que de tentatives de fixation de règles européennes supplantant les règles nationales ou fixant des cadres de référence. Le problème est strictement franco-français.

Toute réforme devait viser à restituer un pouvoir syndical au niveau de l’unité de travail, là où tout se fixait désormais, mais aussi à simplifier tout le système de représentation en ne laissant qu’un seul interlocuteur au niveau de l’entreprise, ce qui en même temps réduisait les coûts. Dans un premier temps, il fut envisagé d’imiter le système anglo-saxon : un vote majoritaire assurant la représentativité unique dans l’entreprise, ce qui était bien le but recherché. Mais cette chirurgie brutale a soulevé tant de remous qu’elle a été abandonnée pour un système bâtard conçu par le gouvernement et les principaux « grands » syndicats, qui, pourtant, laissait aux « petits » la possibilité d’être « représentatifs » dans l’entreprise.

Nous avons exposé, dans l’article La loi sur la représentativité syndicale et l’indépendance des syndicats, les conditions concrètes de ce texte dont l’application se met en place depuis près de deux ans. Le fait qu’il ait été conçu comme un compromis a introduit des failles qui se révèlent aller à l’encontre de ce que le système de gestion du travail pouvait en attendre. Nous avons signalé qu’une première entorse avait dû être concédée aux pilotes de ligne d’Air France-KLM sous la menace d’une grève de cette catégorie de travailleurs qui voulaient une représentativité restreinte de leur syndicat – car celui-ci, en raison de leur nombre par rapport aux effectifs globaux de l’entreprise, ne pourraient jamais atteindre le seuil de 10 % permettant la représentativité. Ce précédent peut entraîner d’autres exceptions, si le rapport de forces est suffisant pour l’obtenir. Même si ce n’est pas le cas aujourd’hui, une porte est néanmoins ouverte.

Une tentative du syndicat Force ouvrière (FO) de faire juger illégale cette règle des 10 % a finalement, après un jugement favorable, été rejetée par la Cour de cassation. Mais l’affaire n’est pas close. FO a saisi en décembre 2009 le Bureau international du travail (BIT) (4).

D’autres problèmes sont apparus ou pourraient apparaître. Le but de simplification de la représentation et de réduction des coûts résultant du système ancien pourrait ne pas être atteint en raison d’un simple jeu arithmétique : le cas s’est produit, par exemple à la GMF et à la Caisse des Dépôts et Consignations, où trois syndicats ont passé la base des 10 % et sont ainsi « reconnus » ; on peut aisément imaginer que 8 ou 9 syndicats se retrouvent dans cette situation ; on peut même imaginer qu’aucun syndicat n’atteigne les 10%. Dans d’autres entreprises (comme à la SNCF), les exclus se sont regroupés sur une même liste, ce qui semble répondre à l’objet de la loi mais en même temps maintient le pluralisme syndical que l’on voudrait réduire sinon éliminer (cela a fait fleurir des alliance contre nature qui démontrent que ce qui compte dans le syndicalisme, ce n’est pas tant l’affirmation de positions que le pouvoir et les facilités qu’offrent les fonctions de représentation dotées d’une protection légale). Toute une polémique a également été soulevée dans un imbroglio juridique au sujet de la présence ou non d’un représentant syndical au sein des comités d’entreprise ; disons seulement que ce problème est devenu encore plus complexe avec la présence de ces « listes regroupées » dont nous venons de parler ; donnent-elles un droit à représentant à chaque syndicat de la coalition de circonstance ? Un autre problème, uniquement d’ordre pratique, concerne la totalisation des voix pour déterminer les seuils donnant la représentativité pour les discussion d’accord au niveau des branches professionnelles (8 %) ou national (8 %) : 70 % des procès-verbaux d’élections d’entreprise collectés par les directions départementales du travail chargées de faire les additions ne sont pas fiables, des catégories pouvant varier et ne pouvant être additionnées.

Un autre problème tout aussi concret se trouve soulevé par l’application stricte de la nouvelle loi, un problème dont la dimension ne semble pas avoir été envisagée, chaque syndicat espérant conserver ses (plus ou moins) permanents d’entreprise. Le nombre de ces évincés contraints de reprendre le collier du travail est difficile à évaluer (à la SNCF, FO a perdu 9 de ses permanents sur 18). C’est un problème pour le syndicat dont l’appareil devient une peau de chagrin, mais aussi pour l’employeur contraint de recaser (sans possibilité de licenciement à cause des protections légales et éventuellement après formation) des « travailleurs » blanchis sous le harnais des facilités et des scléroses bureaucratiques, et pour les intéressés eux-mêmes, devenus bien souvent inadaptables à des conditions de travail qui ont largement évolué depuis le temps où ils étaient au turbin. S’il est certain que quelques patrons astucieux ont pu utiliser la « compétence » de ces syndicalistes évincés à l’échine souple pour les intégrer dans les services de gestion de la force de travail (conseillers de DRH par exemple), on peut aussi citer des situations ubuesques, comme celle d’une grande banque où, devant l’impossibilité de trouver un reclassement – même après formation – à ces évincés, on les a maintenus – avec salaires – dans les mêmes prérogatives qu’avant leur éviction.

Par-delà ces questions pratiques, la loi comporte deux inconnues : l’une concerne l’application progressive des seuils de représentativité hors du niveau de l’entreprise ; si actuellement seuls les syndicats ayant recueilli 30 % des suffrages peuvent conclure des accords collectifs, ce seuil sera porté à 50 % en 2012. Ce qui pourrait conduire à des conflits entre les représentations de base plus proches des travailleurs et celles des niveaux supérieurs, branches d’industrie ou confédérations nationales. L’autre inconnue est celle de la représentativité syndicale dans les entreprises qu’un néologisme classe comme très petites entreprises (TPE) : celles qui exploitent moins de 11 travailleurs et dont personne ne se souciait jusqu’à récemment à propos de « représentativité », puisque, même au-delà de ces TPE, plus de la moitié des entreprises n’ont aucune présence syndicale.

Dans le passé, personne ne se souciait guère de ces travailleurs qui représentent 20 % de l’ensemble des exploités du secteur privé (4 millions de travailleurs) et pratiquement tous les textes sur la représentation syndicale au sein des entreprises excluaient les patrons de toute obligation sur ce point. Il semble qu’une concession ait été faite aux centrales syndicales en créant une obligation pour ces TPE, ce qui pourrait permettre de recaser les laissés-pour-compte de la réforme concernant les grandes entreprises. Le projet de loi qui vient d’être déposé devant le Parlement prévoit, puisqu’il est impossible d’organiser un vote quelconque entreprise par entreprise, un scrutin régional tous les quatre ans qui permettrait à un ou plusieurs syndicats (ceux qui atteignaient le quorum) de participer à des commissions paritaires régionales pouvant intervenir au niveau de chaque entreprise. Une levée de boucliers de tout le patronat (qui s’explique par le fait que ces TPE sont souvent des sous-traitants des grandes entreprises et connaissent des conditions d’exploitation qui garantissent de bas coûts de production d’une pièce détachée ou d’une autre) semble remettre en cause ce projet, ce qui bouscule le magasin de porcelaine du marchandage des syndicats et du pouvoir (5).

Nous serons certainement amenés à reparler de ce roman à épisodes qui montre à quel point il est difficile d’adapter les structures d’encadrement du travail à des transformations profondes des conditions d’exploitation de la force de travail, transformations déjà à l’œuvre depuis des années. Les débats les plus médiatisés concernant la fixation du coût du travail (et de ses accessoires) masquent ces transformations profondes des méthodes d’exploitation et du contenu et du rôle des représentations qui en découlent, même s’ils sont un des éléments d’un marchandage global autour de la productivité du capital variable.

H. S.

Voir aussi Heurs et malheurs de la représentativité syndicale, suite

NOTES

(1) Dans notre n° 129 (été 2009), sous le titre « La loi sur la représentativité et l’indépendance des syndicats », nous avons tenté d’expliquer l’ensemble des problèmes de la représentativité syndicale en France depuis la seconde guerre mondiale. Nous évoquions les raisons économiques, sociales et politiques qui avaient conduit, avec la loi du 20 août 2008, à modifier profondément les règles de cette représentativité en vigueur depuis 1945.

(2) Récemment un syndicat des services Services Employees International Union (SEIU), qui a quitté l’AFL-CIO en 2005 et dont le leader est un des conseillers d’Obama, a proposé de donner la représentativité à un syndicat dans une entreprise, non plus par un vote majoritaire mais par une simple déclaration d’une majorité d’adhérents. Mais il ne semble pas, devant l’hostilité des lobbies du patronat, que cette réforme ait des chances d’être votée par le Congrès.

(3) En Allemagne, le principe « une entreprise, un syndicat, un accord collectif » qui était appliqué depuis des décennies d’un commun accord entre le patronat et les grands syndicats et permettait au syndicat majoritaire de négocier seul les conditions de travail de tous les salariés d’une entreprise vient d’être battu en brèche par un jugement du tribunal du travail d’Erfurt. Au nom du principe constitutionnel de la liberté d’association, il donne aux « petits » syndicats (apparus depuis peu et ayant joué un rôle majeur dans des conflits récents) la possibilité d’interférer dans les discussions au niveau de l’entreprise. Cela va à l’encontre des pratiques antérieures et peut amener à trouver des solutions légales similaires aux réglementations évoquées dans cet article.

(4) Quatre points notamment posent problème au regard des conventions 87 et 98 de l’Organisation internationale du travail (OIT), selon le secrétaire général de FO, Jean-Claude Mailly :« l’obligation pour désigner un délégué syndical de passer par la procédure électorale » qui serait contraire au droit pour les syndicats de désigner librement leurs représentants ; l’obligation de changer de représentant de section syndicale en cas de score aux élections inférieur à 10 % ; l’existence de seuils d’audience minimum pour valider un accord (30 %) contraire à la liberté de négocier ; le traitement de faveur accordé aux syndicats représentatifs chez les cadres.

(5) Les députés ont repoussé le 8 juillet une disposition du projet de loi sur le dialogue social dans les très petites entreprises. Le Sénat avait adopté, en première lecture, ce texte qui prévoit de mesurer l’audience des syndicats dans les TPE par des élections d’ici à la fin 2012 et d’instaurer, par accord entre employeurs et salariés, des commissions paritaires territoriales assurant un suivi du dialogue social dans ces entreprises. C’est cette instauration de commissions paritaires, destinées à instaurer le « dialogue social », qui a été refusée.